L'entreprise libérée : nouveau mode d'organisation holomidale

C'est le patron qui prend les décisions ? Ça c'était vrai avant. Dans les entreprises libérées (des vieux carcans hierarchiques), ce sont les employés qui ont le pouvoir de décider des orientations, de leur job, ou même de la stratégie de l'entreprise. Cela part du principe simple que ce sont ceux qui travaillent au quotidien (de la secrétaire administrative à l'ingénieur) qui connaissent mieux la réalité de l'entreprise et celle de leurs clients (et fournisseurs) et sont les mieux à même de conduire le changement si on leur en donne l'opportunité. L'entreprise libérée, théorisée par Isaac Getz (voir la vidéo TED), ce n'est sans doute pas parfait, mais en tout cas, cela redonne le pouvoir aux employés, booste les performances et cela marche dans plus de 200 entreprises en France.

Le principe de l'entreprise libérée
Le principe de ces organisations est de laisser les salariés prendre des initiatives individuelles plutôt que de leur imposer des directives suivies de contrôles.  Le postulat de base repose sur un climat de confiance et de reconnaissance collaborateurs  dans lequel leurs compétences peuvent pleinement s'exprimer, si et seulement si, une liberté totale leur est accordée.

Le système hiérarchique classique est remplacé par une structure plate où les collaborateurs s'auto-dirigent et où le patron est le garant du cadre général et des règles du jeu.  Avec un effet accélérateur sur le bien-être au travail. Cette démocratie ne signifie pas pour autant l'anarchie. Définies collectivement pour encadrer le fonctionnement de la structure, des règles garantissent l'espace de liberté de chacun.

L'autonomie est placée au coeur du système managérial. En effet, les salariés sont libres d'organiser eux-mêmes leur temps de travail, fixer leurs objectifs personnels. La phase ultime de l'entreprise libérée est l'holocratie (organisation holomidale). Dans cette forme d'organisation, non seulement la hiérarchie est éliminée, mais le principe de services (dans le sens département) l'est également . Il n'est plus question de fiches de postes, mais de rôles assurés en toute autonomie au sein de cercles partageant le même but. L'intelligence collective  prend ici une place centrale.

Une des premières entreprise libérée en France (dite "de première génération") a été la FAVI, grâce à son ancien patron Jean-François Zobrist, qui donne à présent des conférences sur ce thème.

Les bénéfices de l'entreprise libérée
Les apports d'un tel modèle sont multiples; des salariés plus performants, une amélioration de la motivation en rendant les salariés plus heureux et plus impliqués (en donnant plus de sens à leur mission), un collectif plus affirmé, la mise en avant du travail collaboratif, une organisation plus agile (la structure n'est pas figée à travers une hiérarchie et un organigramme pesants, mais peut se réinventer en permanence en fonction des nouvelles règles du jeu intervenant sur un marché), une entreprise plus innovante   (l'innovation ne se décrète pas à coup de budget R&D comme dans les entreprises traditionnelles).

La libération laisse s'exprimer la créativité et la prise d’initiative de chacun.

En finalité, on constate une meilleure performance globale de l'entreprise , avec des résultats financiers en hausse et d'une manière générale, des objectifs régulièrement atteints.

Comment y arriver, la rupture ou le passage incrémental ?
Deux approches sont possibles pour opérer un changement profond dans une organisation existante : le  changement radical  ou le  changement incrémental.

Selon les expériences de mise en oeuvre de projets d'entreprises libérées, il apparaît que  le changement incrémental est la méthode la plus efficace. En effet, en ouvrant petit à petit  l'espace d'autonomie des collaborateurs et en réduisant progressivement le contrôle, le changement est plus indolore.

Cette approche aide le dirigeant à se mettre au diapason en prenant de la distance sur le management quotidien, en acceptant de perdre du pouvoir. La question du pouvoir entrant bel et bien en résonance lorsqu'il s'agit de libération.  La perte de pouvoir statutaire est un réel frein pour certains. Un travail sur eux-même est alors nécessaire.

Il est aussi plus facile de gérer les questions épineuses comme le devenir des cadres intermédiaires. Bref, cette approche progressive génère une  gestion du changement beaucoup plus maîtrisée que l'introduction brutale d'une nouvelle organisation.

Isaac Getz, le théoricien
Isaac Getz et Brian M. Carney ont théorisé des pratiques et des concepts observés dans de nombreuses entreprises dans leur ouvrage l'ouvrage "  Liberté & Cie : Quand la liberté des salariés fait le succès des entreprises  " publié en 2012. Isaac Getz, docteur en Psychologie et en Management, est professeur àl’ESCP Europe.

Selon Isaac Getz (voir la vidéo TED), les 3 besoins fondamentaux universels dans les entreprises sont :

• Le besoin d'égalité intrinsèque (être traité avec bienveillance, considération et égalité)
• Le besoin de développement personnel (chaque employé pouvant alors réaliser son potentiel)
• Le besoin d'autodirection (ne pas être sous contrôle permanent, mais etre responsable de son propre travail)

Et si nous parlions à nos DG de ce type d'organisation ...

Source : www.manager-go.com